به نقل از آماج، رهبران برای حفظ عملکرد پایدار خود تنها به فاصله گرفتن فیزیکی از محل کار نیاز ندارند؛ بلکه باید فضاهایی را ایجاد کنند که در آن نقش مدیریتی نتواند بهراحتی آنها را دنبال کند. فاصله گرفتن واقعی از کار میتواند به بازیابی تمرکز، قدرت تصمیمگیری و ظرفیت عاطفی مدیران کمک کند.
در یکی از مصاحبههای پژوهشی با یک مدیر، او دویدن را یکی از معدود بخشهای روز خود توصیف کرد که واقعاً متعلق به خودش بود.
«اول از همه، وقت خودم است. یک ساعت، یک ساعت و نیم از روز است که مال من است.»
اما یک روز بارانی باعث شد او بهجای دویدن در فضای بیرون، صبح زود به سالن ورزشی محل کارش برود. زمانی که روی تردمیل بود، فردی در کنار او شروع به پرسیدن سؤالات کاری کرد. از نظر آن فرد، این اتفاق طبیعی بود؛ مدیر در دسترس بود و در ساختمان حضور داشت.
اما ساعت ۵ صبح بود. او پشت میز یا در جلسه نبود و از نظر زمانی نیز خارج از ساعات کاری قرار داشت. با این حال، چون تمرین ورزشی خود را در ساختمان محل کار انجام میداد، احساس میکرد همچنان «سر کار» است.
مشکل این نبود که کسی کار اشتباهی انجام داده باشد؛ مسئله این بود که نقش مدیریتی وارد یکی از معدود فضاهایی شده بود که این فرد برای بازیابی انرژی خود به آن نیاز داشت.
بازیابی انرژی فقط دور بودن از محل کار نیست
بسیاری از مدیران تصور میکنند وقتی رسماً مشغول کار نیستند، در حال استراحت و بازیابی هستند. اما بازیابی واقعی تنها به نبودن در محل کار محدود نمیشود؛ مهم این است که وقتی کار دیگر دسترسی فوری به ذهن و توجه فرد ندارد، چه اتفاقی در ذهن و بدن او رخ میدهد.
پژوهشهای مربوط به بازیابی پس از کار، «جداشدگی روانشناختی» را در کنار آرامش، کسب تجربههای جدید و احساس کنترل، یکی از عناصر مهم بازیابی میدانند. فرد صرفاً با متوقف کردن وظایف کاری بهطور کامل بازیابی نمیشود؛ بلکه زمانی انرژی، تمرکز و قدرت قضاوت او بازمیگردد که بتواند برای مدتی ذهن خود را نیز از کار جدا کند.
یک مدیر ممکن است از ساختمان خارج شود، لپتاپ را ببندد یا وارد باشگاه شود، اما همچنان در ذهن خود اتفاقات روز را مرور کند. در چنین شرایطی، یک پیام، تماس، سؤال یا تصمیم میتواند او را دوباره به نقش کاری بازگرداند.
در واقع، بازیابی سطحی مانند آبیاری کمحجم و مداوم یک گیاه است؛ در حالی که برای شکلگیری ریشههای عمیقتر، به بازیابی عمیق و واقعی نیاز است.
وقتی نقش مدیریتی همهجا همراه شماست
برای بسیاری از مدیران، نقش شغلی دیگر محدود به محل کار نیست. پیامک، ایمیل، پیامرسانها و ابزارهای کاری امکان پاسخگویی از هر مکان و حفظ ارتباط دائمی را فراهم کردهاند. این امکانات از یک سو انعطافپذیری بیشتری ایجاد میکنند، اما از سوی دیگر میتوانند انتظار برای در دسترس بودن دائمی را افزایش دهند.
پژوهشهای مربوط به استفاده از فناوریهای همراه نیز به نوعی «پارادوکس خودمختاری» اشاره کردهاند؛ ابزارهای دیجیتال ظاهراً کنترل بیشتری بر زمان و مکان کار در اختیار افراد قرار میدهند، اما در عمل ممکن است انتظار اتصال دائمی به محیط کار را افزایش دهند.
یکی از مدیران حاضر در پژوهش توضیح داده بود که جدا کردن تلفن شخصی از تلفن کاری چه تفاوتی برایش ایجاد کرده است. تلفن کاری میتوانست روی میز بماند و خاموش شود. او در زمان تعطیلات میتوانست برای دو هفته کاملاً از دسترس خارج شود و در صورت وقوع اتفاقی واقعاً جدی، از طریق اخبار متوجه آن شود.
نتیجه این فاصله، بازگشت با انرژی بیشتر، ایدههای تازه و انگیزه قویتر برای رهبری بود.
فضاهای محافظتشده چگونه ساخته میشوند؟
بیشتر مدیران میدانند که به فاصله گرفتن از کار نیاز دارند؛ اما مسئله دشوارتر این است که آیا خود را مجاز به محافظت از این زمان و فضا میدانند یا خیر.
فشارهای سازمانی، کمبود نیروی انسانی، نیاز مشتریان، انتظارات هیئتمدیره و حتی احساس مسئولیت شدید خود مدیر میتواند باعث شود مرز میان کار و زندگی شخصی بهدرستی حفظ نشود.
به همین دلیل، صرفاً گفتن اینکه «مرزهای بهتری ایجاد کن» همیشه راهحل مناسبی نیست. بازیابی مؤثر باید به بخشی از طراحی شیوه رهبری تبدیل شود.
برای شروع میتوان از سه سؤال استفاده کرد:
- وقتی تلاش میکنم بازیابی شوم، نقش مدیریتی در چه موقعیتهایی همچنان مرا دنبال میکند؟
- چه مسائلی فقط به این دلیل به من ارجاع داده میشوند که تاکنون برای آنها برنامه جایگزینی مشخصی ایجاد نکردهایم؟
- چه کسانی باید آموزش ببینند و مورد اعتماد قرار گیرند تا مسئولیتها فقط به من وابسته نباشند؟
این پرسشها، بازیابی انرژی را از یک آرزو به مسئلهای در طراحی ساختار رهبری تبدیل میکنند؛ مسئلهای که مدیر و تیم او میتوانند برای آن راهحل پیدا کنند.
مرزهای فیزیکی، زمانی و ارتباطی
ایجاد مرز میان کار و زندگی میتواند شکلهای مختلفی داشته باشد. مرز فیزیکی ممکن است به معنای انتخاب مکانی خارج از محیط کاری برای استراحت باشد؛ جایی که احتمال برخورد با همکاران و دریافت درخواستهای کاری کمتر است.
مرز زمانی میتواند شامل محافظت از زمان صرف شام یا ساعات مشخصی از روز باشد. مرز رفتاری نیز میتواند به ایجاد عادتهایی مانند ترک محل کار در ساعت مشخص مربوط شود.
در حوزه ارتباطی نیز میتوان بهجای اینکه صرفاً اعلام کنیم «در دسترس نیستم اما ایمیلها را بررسی میکنم»، مسئولیتها را به شکل مشخص به افراد دیگر واگذار کرد؛ برای مثال مشخص شود هر موضوع در غیاب مدیر باید با چه فردی مطرح شود.
این رویکرد به معنای بیتوجهی به مسئولیت نیست؛ بلکه نوعی ساختاردهی آگاهانه به رهبری است.
فضاهایی را حفظ کنید که انرژی شما را بازمیگردانند
رهبری پایدار به معنای کنار گذاشتن مسئولیتها نیست. بلکه به این معناست که مدیر بپذیرد برای حفظ عملکرد خود به فضاهای منظم، مکرر و عمیق برای بازیابی نیاز دارد.
دویدن، صرف وعدههای غذایی بدون تلفن، اختصاص دادن ساعاتی بدون ارتباطات کاری یا استفاده از پاسخگوی خودکار برای هدایت مسئولیتها به افراد دیگر، همگی میتوانند بخشی از این فضاهای محافظتشده باشند.
چنین فضاهایی به مدیران کمک میکنند تمرکز خود را بازیابند، قدرت قضاوتشان را تازه کنند، با افراد خارج از محیط کار ارتباط برقرار کنند و با ظرفیت بیشتری به مسئولیتهای مهم بازگردند.
محافظت از این فضاها به معنای اهمیت ندادن به مأموریت سازمان نیست؛ برعکس، مدیر زمانی بهتر میتواند از اهداف سازمان حمایت کند که توانایی ذهنی و عاطفی لازم برای رهبری را حفظ کرده باشد.
برای پیگیری تازهترین مطالب حوزه مدیریت، رهبری و روانشناسی، به آماج مراجعه کنید.
