رهبری ضعیف همیشه با رفتارهای آشکار مانند بیاحترامی یا ناتوانی مدیریتی مشخص نمیشود؛ گاهی نشانههای آن در رفتار روزمره کارکنان پنهان است. زمانی که افراد از بیان نظر واقعی خود خودداری میکنند، برای کوچکترین تصمیمها منتظر تأیید مدیر میمانند یا انگیزه و اشتیاق خود را از دست میدهند، ممکن است مشکل از سبک رهبری باشد.
به گزارش آماج، مارسل شوِنتس (Marcel Schwantes)، مربی اجرایی و نویسنده حوزه رهبری، معتقد است برای تشخیص مدیریت ناکارآمد نباید فقط به ارزشهای نوشتهشده روی دیوار شرکت یا نظرسنجیهای رضایت کارکنان توجه کرد؛ بلکه باید رفتار واقعی اعضای تیم را زیر نظر گرفت.
به گفته او، رهبری ضعیف ردپای خود را در نحوه ارتباط افراد، تصمیمگیریها و میزان مشارکت آنها نشان میدهد. حتی ممکن است یک مجموعه در ظاهر فعال و موفق به نظر برسد، اما در پشت صحنه کارکنان به جای ارائه بهترین عملکرد خود، در حال محافظت از خود باشند.
۱. کارکنان حقیقت را به یکدیگر میگویند، اما به مدیر نه
یکی از روشنترین نشانههای رهبری ضعیف این است که «جلسه واقعی» بعد از پایان جلسه رسمی شکل میگیرد.
در چنین شرایطی، افراد در جلسه سکوت میکنند، با تصمیمها مخالفت نمیکنند و خطرهای احتمالی را مطرح نمیسازند؛ اما پس از پایان جلسه، درباره مشکلات تصمیم گرفتهشده با یکدیگر صحبت میکنند. این وضعیت نشان میدهد کارکنان احساس میکنند بیان حقیقت برای آنها هزینه دارد.
مدیرانی که در برابر انتقاد حالت دفاعی میگیرند، صحبت مخالفان را قطع میکنند یا پرسشگری را نشانه بیوفایی میدانند، به مرور فرهنگ سکوت را در سازمان ایجاد میکنند. در چنین محیطی، افراد توانمند یاد میگیرند سکوت کردن امنتر از صادق بودن است.
در مقابل، رهبران مؤثر فضایی ایجاد میکنند که در آن مطرح کردن نگرانیها ارزشمند باشد. آنها پرسشهایی مانند «چه چیزی را نادیده گرفتهایم؟» یا «چه نگرانیهایی هنوز مطرح نشده است؟» را مطرح میکنند و پیش از دفاع از نظر خود، به پاسخها گوش میدهند.
۲. هر تصمیم مهمی نیازمند تأیید مدیر است
مدیریت جزئینگر یا میکرومدیریت اغلب با عنوانهایی مانند «توجه به جزئیات» یا «نزدیک بودن به کارها» توجیه میشود، اما در بسیاری از موارد نشانهای از نبود اعتماد به کارکنان است.
این مشکل زمانی دیده میشود که کارمندان برای تصمیمهای روزمره نیز مجبور به دریافت تأیید مدیر هستند، مسائل کوچک به سطوح بالاتر منتقل میشوند و افراد توانمند برای انجام کارهایی که به خاطر آن استخدام شدهاند، منتظر اجازه میمانند.
در نهایت، مدیر به جای اینکه توان تیم را افزایش دهد، به گلوگاه اصلی تصمیمگیری تبدیل میشود. وابسته بودن همه تصمیمها به یک نفر، تیم قدرتمند ایجاد نمیکند؛ بلکه فرهنگ «اجازه گرفتن» را شکل میدهد.
رهبران موفق چگونه با میکرومدیریت مقابله میکنند؟
- حدود اختیارات و مسئولیتهای تصمیمگیری را بهطور شفاف مشخص میکنند.
- توضیح میدهند کدام تصمیمها مستقل، کدام با مشورت و کدام توسط مدیر گرفته میشود.
- معیار موفقیت و محدودیتهای لازم را مشخص کرده و به کارکنان فرصت استفاده از قضاوت خود را میدهند.
- در صورت اشتباه، ابتدا به آموزش و مربیگری میپردازند، نه اینکه فوراً اختیار افراد را کاهش دهند.
۳. کارکنان توانمند پیش از ترک سازمان، بهترین عملکرد خود را متوقف میکنند
کارکنان مستعد معمولاً ناگهان بیانگیزه نمیشوند؛ فاصله گرفتن آنها از سازمان بهتدریج اتفاق میافتد.
ابتدا ایدههای جدید خود را مطرح نمیکنند، زیرا احساس میکنند کسی به آنها توجه نمیکند. سپس مشارکت داوطلبانه خود را کاهش میدهند، چون تلاش بیشتر فقط باعث افزایش فشار کاری، انتقاد یا دخالتهای غیرضروری میشود. در مرحله بعد، تنها وظایف اصلی خود را انجام میدهند و انرژی خود را برای فرصتهای دیگر حفظ میکنند.
ممکن است نامه استعفای یک کارمند ماهها بعد به دست مدیر برسد، اما تعهد واقعی او مدتها پیش کاهش یافته باشد.
برخی مدیران این وضعیت را صرفاً مشکل نگرش کارمند میدانند و او را «ناراضی» یا «کمکار» معرفی میکنند؛ اما گاهی کاهش مشارکت احساسی، واکنشی منطقی به محیطی است که در آن تلاش، ابتکار و صداقت نادیده گرفته میشود.
آزمون واقعی رهبری چیست؟
رهبری ضعیف همیشه با فریاد زدن، زورگویی یا ناتوانی آشکار همراه نیست. این مشکل زمانی خودش را نشان میدهد که افراد باهوش سکوت میکنند، کارکنان توانمند برای هر تصمیمی منتظر اجازه میمانند و افراد متعهد دیگر اهمیت نمیدهند.
برای ارزیابی وضعیت یک تیم، مدیران باید به یک جلسه کاری توجه کنند و از خود بپرسند: آیا اعضای تیم با اطمینان و صداقت مشارکت میکنند یا فقط تلاش میکنند واکنش مدیر را مدیریت کنند؟
شناخت نشانههای رهبری ضعیف، نخستین گام برای ساختن محیط کاری سالمتر است. برای مطالعه تازهترین مطالب مدیریتی و کسبوکار، آماج را دنبال کنید.
